Dejting eller rekrytering, likheterna är slående

Det finns mycket slående likheter mellan modern dejting och dagens processer inom rekrytering. Det är inte bara den ständigt pågående digitaliseringen som gjort det svårt att ”hitta rätt”. Det är också hur vi värderar andra människor och byggt på vad vi tror är äkta.

”The Swiping Culture” och första intrycket

I dessa båda till synes rätt olika världar är det vi gör det första urvalet på ofta extremt ytligt och snabbt.

Dejting: Du sveper höger eller vänster baserat på några bilder och en kort bio på Tinder.
Rekrytering: En rekryterare lägger i snitt bara 6–8 sekunder på att skanna ett CV innan de bestämmer om kandidaten ska gå vidare eller inte.

Gemensamma nämnare: Båda parter lider av ”valarkitektur” där presentationen (layout, bildval, säljande rubriker) ofta väger tyngre än det faktiska innehållet i det första skedet. Snabbhet före allt, för vi kan väl inte låta oss ”missa” något.

Ghosting och brist på feedback

Detta är kanske den mest frustrerande likheten för de inblandade, i båda sammanhangen. För mig veterligt så fanns knappt ordet ghosting i vokabulären inom rekrytering innan vi fick appar som Tinder.

Dejting: En person slutar svara utan förklaring efter en matchning eller en dejt.
Rekrytering: En kandidat går igenom flera intervjuer för att sedan aldrig höra från företaget igen, eller får ett automatiserat ”tack men nej tack” månader senare.

Varför? Den digitala volymen, ökat antal matchningar/ansökningar, gör att vi börjar se motparten som en profil snarare än en människa, vilket minskar det upplevda behovet av personlig artighet i vårt bemötande av andra. Det är betydligt lättare att ignorera en notis på en skärm än att vända ryggen åt en människa som är framför dig.

Det avståndet som tekniken skapar mellan människor gör att vi tappar de naturliga sociala hämningarna. Att inte svara på ett mejl eller ett meddelande känns inte som ett övertramp eftersom motparten inte upplevs som ”verklig”.

”The Paradox of Choice” (Valmöjlighetens paradox)

Tidigare sökte vi partners i staden där vi bodde och jobb i tidningen. Nu är denna ”marknaden” till stor del helt global, tror vi. Betänk att vi alla skall kunna finna en partner eller en arbetsgivare som vill anställa just oss på andra sidan jorden.

Problemet: När vi nu ser oss ha oändligt med valmöjligheter blir vi paradoxalt nog mer missnöjda och mer benägna att leta efter ”något ännu bättre” runt nästa hörn.
Resultat: Både singlar och arbetsgivare kan bli mer kräsna på en orealistisk nivå, vilket leder till att tjänster står återkommande vakanta och folk förblir singlar trots ett hav av alternativ.

Personligt varumärke vs. Autenticitet

Idag handlar både rekrytering och dejting mycket om att sälja in en version av sig själv. Både på en första dejt och en anställningsintervju är det ”två lögnare ”som skall framställa sig själv i så bra dager det går inför den andra, för att bli utvald.

LinkedIn vs. Instagram/Dating-appar: Vi kuraterar våra profiler för att se så attraktiva ut som möjligt. Vi använder nyckelord (keywords) för att algoritmerna ska hitta oss.
Risken: Det skapas ett glapp mellan ”profilen” och den verkliga personen, vilket ofta leder till besvikelse vid det första fysiska mötet (intervjun eller dejten).

När vi tvingas koka ner våra liv till nyckelord och korta presentationer så börjar vi till slut definiera oss själva utifrån dessa etiketter. Man börjar se sitt eget värde genom ”det mätbara”. Frågor som … Hur många visningar har min profil? Hur många matchningar fick jag? Hur många rekryterare har hört av sig? uppkommer väldigt snabbt.

Utfallet blir ofta då att den annars så genuina självkänslan (vem jag är) ersätts av en prestationsbaserad självkänsla (hur attraktiv jag är på marknaden). Vilket på sikt ökar risken för psykisk ohälsa.

Hur påverkar detta människan

Att vi alla idag reduceras till en ”profil” i en oändlig ström av data, detta oavsett om det är på LinkedIn eller Tinder. Det har djupgående psykologiska och sociologiska effekter. För när mänsklig komplexitet ersätts av algoritmer och korta beskrivningar påverkar det hur vi ser på andra.

Vad kan hända när vi ses som profiler börjar vi betrakta varandra som produkter på en marknad snarare än som individer med känslor? Jo, vi börjar leta efter ”fel” istället för ”potential”. Precis som när vi filtrerar produkter på en webbshop (”för kort”, ”fel utbildning”, ”fel bransch”), sorterar vi snabbt bort människor baserat på väldigt ytliga kriterier.

För den som blir ignorerad (ghostad) leder bristen på feedback till en känsla av osynlighet. Eftersom man inte får veta varför man blev bortvald, börjar man ofta fylla i luckorna med egna osäkerheter (”Jag duger inte”, ”Jag är värdelös”).

ATS-System eller Tinder, båda har algoritmer

Det går enkelt att likna ett ATS (Applicant Tracking System) vid en dejtingalgoritm. Detta då båda systemen fungerar som digitala dörrvakter, vars främsta syfte är att filtrera bort ”brus” för att presentera de mest lovande matchningarna.

För precis som du på en app som Tinder kan ställa in filter för ålder, avstånd och intressen, så söker ett ATS efter specifika nyckelord, kompetenser och utbildningsnivåer.

Dejting: Algoritmen matchar dig med personer som delar dina intressen eller finns inom ditt geografiska område.
Rekrytering: ATS-systemet ”scannar” ditt CV efter ord som matchar jobbannonsen. Saknas de rätta orden, blir det ingen ”match” (dvs. du hamnar längst ner i högen)

Vi skall komma ihåg att båda typen av system använder olika typer av poängsystem för att sortera användare/kandidater.

Dejting: Vissa appar har (eller har haft) ett dolt poängsystem (likt ELO-score) som avgör hur ”populär” eller synlig din profil är baserat på hur andra interagerar med den.
Rekrytering: Ett ATS ger ofta kandidater en matchningsprocent. En person med 95 % matchning visas först för rekryteraren, medan den med 40 % kanske aldrig ens blir granskad av ett mänskligt öga.

Som det stor längre upp i texten så blir såväl rekryterare och dejtinganvändare utsatta för det som kan sägs vara valmöjligheternas paradox. Detta gör att vi försöker finna sätt att effektivisera vår tillvaro.

Effektivisering: Eftersom det finns tusentals kandidater/singlar, orkar människan inte titta på alla. Algoritmen gör det grova urvalet så att människan bara behöver ta ställning till ett fåtal ”toppkandidater”.
Risken: Precis som man kan missa sitt livs kärlek för att man svajpade nej på en sekund, kan en fantastisk talang väljas bort av ett ATS på grund av ett stelt filter.

Jämförelse: Den vanliga beslutsprocessen

Slutsatsen blir därav…

Att det är samma psykologiska parametrar som gör att människor har svårt att hitta rätt partner, som gör att företag har svårt att hitta rätt medarbetare.

Inom psykologin skiljer man på Maximizers (de som måste hitta det absolut bästa alternativet) och Satisfiers (de som väljer det första alternativet som uppfyller deras kriterier). Problemet som ofta uppstår då är att både moderna dejtare och moderna rekryterare har blivit ”maximizers”. Detta eftersom tekniken (ATS/Appar) lovar oss att kunna finna den ”perfekta” matchen där ute, så slutar vi aldrig leta. Detta leder till eviga rekryteringsprocesser och ”ghosting” i båda lägren.

När vi väl träffar någon (intervju eller dejt). Då tar nämnligen våra kognitiva genvägar över.

Halo-effekten: Om en kandidat har gått på ett fint universitet, antar vi omedvetet att hen också är social, punktlig och kreativ. På samma sätt kan en person på en dejt som är mycket attraktiv tillskrivas personlighetsdrag de inte nödvändigtvis har.

Similarity Bias (Affinitetsbias): Vi dras till människor som liknar oss själva. En rekryterare anställer ofta någon som påminner om dem själva, precis som vi ofta söker partners som bekräftar vår egen världsbild snarare än någon som utmanar oss.

Tekniken har helt enkelt skapat en illusion av det finns för oss ett oändligt utbud, vilket har aktiverat en mänsklig instinkt att ”vänta på något bättre”. Det gör att både individer och företag ofta förblir ”singlar” eller har vakanta tjänster längre än nödvändigt.